What are your goals for the discussion?
Are you focusing on their behavior, personality, or both?
Beberapa manajer percaya bahwa membentuk seseorang untuk sukses memerlukan fokus pada perilaku; Manajer lain berpikir bahwa hal tersebut berkaitan dengan suatu karakter atau kepribadian. Ada pro dan kontra untuk kedua pendekatan tersebut. Di satu sisi, berbicara tentang apa yang dilakukan oleh peninjau Anda dalam kasus tertentu tampak kurang menghakimi, lebih berbasis fakta, dan lebih beragam. Di sisi lain, membahas bagaimana seseorang tampil lebih umum dapat memberikan fokus yang lebih sederhana dan lebih holistik dengan tema yang lebih mudah diingat. Tapi seorang individu mungkin merasa dihakimi jika umpan baliknya lebih tentang siapa diri mereka daripada apa yang mereka lakukan. Akan sangat membantu jika mencoba menyeimbangkan antara aspek perilaku tentang bagaimana seseorang melakukan dan keseluruhan perasaan atau kesan yang diperoleh orang lain darinya. Jika peninjauan yang telah Anda rancang hanya mereferensikan kejadian atau produk kerja tertentu, Anda mungkin ingin menyertakan umpan balik ringkasan atau holistik. Sebaliknya, jika peninjauannya terlalu umum, ada baiknya untuk merujuk kejadian atau kiriman khusus.
Are you exercising your authority?
Menurut pengalaman para pelatih eksekutif, kebanyakan atasan ingin disukai, dan membujuk seorang karyawan untuk melihat berbagai hal seperti apa adanya. Tetapi jika seorang karyawan tampaknya tidak "mendapatkannya" dari waktu ke waktu, Anda mungkin harus lebih tegas dan pasti tentang persepsi Anda - dan juga persepsi orang-orang yang memberi umpan balik 360 derajat. Hal ini merupakan suatu “iming-iming” yang manis untuk menjaga keharmonisan dalam jangka pendek, namun hal itu tidak membuat individu sukses dalam jangka panjang. Hal ini juga merupakan suatu tantangan dalam review meeting untuk menyeimbangkan partisipatif dan demokratis, membiarkan orang lain mengendalikan diskusi, dan memvalidasi persepsi laporan langsung tentang kenyataan sementara juga menjalankan otoritas Anda sebagai atasan, mendefinisikan kenyataan seperti yang Anda lihat, dan mengendalikan meeting. Hal ini dapat menggoda bagi manajer untuk mengaitkan pesan yang lebih keras kepada orang lain dan memainkan peran delegasi untuk umpan balik negatif. Tapi lebih bermanfaat jika manajer memiliki umpan balik yang lebih jujur dan disampaikan secara langsung. Sebelum memberikan ulasan, lihatlah apa yang telah Anda susun untuk memastikannya dibaca sebagai berasal dari atasan daripada dari rekan atau bawahan.
Are you conveying the right tone?
Sangat mudah bersikap terlalu positif atau terlalu negatif dalam review meeting. Terkadang seorang karyawan yang sedang berjuang menghilangkan pesan bahwa semuanya berjalan dengan baik dalam kinerja pekerjaannya; Terkadang seorang karyawan bintang mungkin mengira Anda kecewa dengan seberapa baiknya dia melakukannya. Nada suara, ekspresi wajah, komunikasi nonverbal, dan emosi sangat banyak dalam diskusi review. Persepsi langsung Anda tentang bagaimana umpan balik positif atau negatif dapat menciptakan dinamika pemenuhan diri sendiri, dan sangat bergantung pada kepekaan mereka terhadap niat Anda, jadi penting untuk mempertimbangkan menyesuaikan pendekatan Anda dengan cara yang paling efektif dengan individu, kepribadian, Dan perspektif. Untuk review meeting yang sangat menantang, Anda mungkin ingin berperan dalam diskusi terlebih dahulu dengan pelatih atau kolega untuk memastikan Anda menyampaikan dengan nada yang benar dan siap untuk menanggapi tantangan atau penolakan dari atasan. Ini juga membantu menyeimbangkan fokus pada kinerja individu dengan mempertimbangkan faktor situasional yang membuat pekerjaan mereka menjadi lebih mudah atau lebih sulit. Memperhitungkan konteks dapat memberikan tinjauan bahwa karyawan akan merasa seimbang, adil, membantu, dan memotivasi.
Mempersiapkan dan memberikan ulasan kinerja yang efektif adalah tindakan penyeimbang yang rumit. Tidak ada yang mendapatkan semua itu benar sepanjang waktu, dan setiap orang salah beberapa dari beberapa waktu. Idealnya, dengan berjuang untuk keseimbangan, mendekati latihan dengan cara yang terbuka dan sadar, dan mendapatkan umpan balik tentang tinjauan sebelum dan sesudah hal itu terjadi, para manajer dapat memberikan tinjauan efektif yang memperbaiki kinerja individu, tim, dan organisasi. Manajer terbaik selalu berusaha untuk lebih baik memberikan ulasan kinerja dan umpan balik, dan terbuka untuk menerima umpan balik yang memungkinkan mereka melakukan suatu perbaikan.
Reference:
https://hbr.org/2016/06/the-key-to-performance-reviews-is-preparation by Ben Dattner
Penulis : Anna Antyaning K, SE
Cognoscenti Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan.
Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Cognoscenti Consulting Group. www.ccg.co.id / 021. 29022128
COGNOSCENTI CONSULTING GROUP ( CCG ) is a management consulting firm based in Jakarta which was established in 2008 (formerly known as Magna Transforma Consulting Group).